猎头的“洋枪”与“土炮”,你会选择谁?

2021-01-08 16:54:00

近年来,当中国职业经理人开始获得越来越大的话语权时,人才争夺的战火也愈烧愈烈。人才是企业竞争力最重要的载体,已经成为众多企业经营管理人员,特别是HR从业人员的共识。为了招聘到优秀的人才,除了传统的招聘模式之外,人力资源管理人员无不绞尽脑汁,以寻求更加快捷、有效的招聘方式与渠道。

 

    猎头公司就这样顺应社会需求,迅速走上了为企业提供高级人才咨询的广阔舞台。在这个每年产生上百亿元价值的行业,它的发展速度可以用“火箭式”来形容。据不完全统计,全国从事猎头及相关业务的公司不下三千家,这还不包括由两三个人组成的小猎头公司。尤其是近几年来,一些跨国猎头公司也纷纷登陆中国,使得本来就发展迅猛的的猎头行业,更加异彩纷呈。面对国内猎头行业迷离人眼的“洋枪”与“土炮”,作为企业的HR工作者,应该如何去选择合适的猎头呢?

 

    猎头阵营的划分

 

    为了更好地选择适合自己的猎头公司,笔者向大家介绍一下当前猎头公司的大概情况。为了便于比较,可以从实力上把它们分为三大阵营。

 

    第一阵营:主要是指那些跨国猎头巨鳄,它们属于高端猎头公司。比如美国的雷诺仕猎头公司(Russell Reynolds Associates),惠普董事会曾以400万美元的佣金,聘请其为公司寻找新的CEO;再如美国的海德思哲

   

    (Heidrick&Struggles)国际咨询公司,该公司曾为Google公司成功挖角IT业内如雷贯耳的李开复博士,从而获得了包括股票在内的多达1.3亿美元的佣金。从这些猎头公司在中国大陆地区的分布看,主要集中在上海和北京等大城市。目前,这样的跨国猎头公司在中国猎头市场上的实际业务并不太多,份额为中国猎头服务市场的16.5%左右。究其原因,就是它们的收费起点太高,通常对每个寻访职位,最低都要收取6万美元的猎头服务费。到目前为止,一个办事处一年通常只做20个单子,主要为世界500强企业服务。

 

    第二阵营:我国猎头市场的真正主力军。它们在中国猎头市场上的实际占有份额达60%以上。一般来说,它们成立的时间在5年以上,主要集中在北京、上海、及珠江三角洲等地区。总体上来说,其日常经营较为规范、专业,已经实施跨区域运作,收费比高端跨国猎头稍低一些。从服务品质上来说,能够保证专业化,能够赢得很多的“回头客”,在企业界的口碑不错。若是从最具竞争力的顾问人才来看,这些猎头公司一般拥有数十名经验丰富的猎头顾问;从对行业的了解来看,它们对中国知名大企业的中、高级人才十分熟悉。对这些猎头公司来讲,无论是管理层还是一般的猎头顾问,都曾经受过较长时间的实战历练,对国内相关行业的人才分布非常了解。因而这类公司在中国猎头市场上最有优势,是跨国巨鳄的“劲敌”。

 

    第三阵营:本土的猎头工作室。即在我国各大城市中,由三、五个人组成的小猎头公司,不但小而多,竞争也十分残酷,服务费在这种无序且残酷的竞争中,从人才年薪的30%直线下滑至10%。确切地说,这些猎头公司更像是中介公司。其就职人员大多数是二十五六岁的年轻人,并不是业内的资深人士。他们的工作思路也比较简单,基本上就是“企业需要什么人,我们就去挖什么人”,当然也就不能给企业的人才发展战略提出恰当的建议。这样的猎头公司运做的后果是,用人企业与猎头公司缺乏良性互动,人才流失率高,企业招人成本不断加大。而这类公司普遍存在的急功近利,也在一定程度上干扰了猎头市场的健康发展。

 

    由以上划分可以看出,第一阵营是“洋猎头”的天下,而第二阵营和第三阵营则基本由“土猎头”组成。

 

    外来的和尚好念经?

 

    毋容置疑,“洋猎头”和“土猎头”的较量已是剑拔弩张。近年来,随着中国经济的迅速崛起,吸引了大批跨国公司来华投资。由于有许多大公司来到中国后,亟需通晓中国文化并熟悉业务的高层管理人员,中国的猎头市场因此而逐渐形成。国外猎头公司也因此纷纷以各种方式进入中国市场。

 

    早在上个世纪90年代初,光辉国际公司、海德思哲国际咨询公司等国际排名前十位的猎头公司,已经以管理顾问、人力资源顾问等变通方式陆续进驻上海、北京、深圳等国内主要的“人才高地”。外资的进入,给“土猎头”带来了巨大挑战,也催生了一批“国字号”猎头。“土猎头”们以本土化、熟悉国内市场、不存在文化认同问题等优势与“洋猎头”抗衡。谁更有优势呢?

 

    对处在第三阵营的猎头公司而言,它们的规模较小,成立时间短,业务范围大多集中在单一区域,也未进行行业区分。其猎头顾问大部分仅仅具备初步的专业经验,不太懂得“游戏规则”,更不具备品牌意识。总之,这类还处在发展初级阶段的“土猎头”,如果想要把行业做大、做久、做好,可能还需要多向国外知名猎头讨教。

 

    “洋猎头”经过多年的积淀和发展,自然有其独到的一面。从其雄厚的资金实力来说,完全有能力在很短的时间内,打出知名度,在客户那里培养出较强的品牌认同度;就业务操作流程而言,比中国多数作坊式运作的“土猎头”要规范、成熟;更为重要的是,其全球化的数据库和在世界各地通达的渠道,为其在全球范围内寻找人才,提供了便利条件。这是仅有十多年历史的“土猎头”们短时间内难以企及的。例如,北京的一家传媒机构想打入美国市场,需要招一位了解美国市场的CEO。“洋猎头”公司的顾问认为,这样的人选不一定能在国内找到,而在欧美地区寻找到的概率更大。于是,“洋猎头”公司选择了和欧美分公司合作,项目很快取得了成功。

 

    但是,并不是说“洋猎头”就一定很好。雷文顾问公司——一家国际知名猎头公司,从其高调进入中国到黯然离去就说明了这一点。由于文化和行业背景的关系,一批外资猎头在中国出现了“水土不服”。比如说,很多的“洋猎头”就照搬照抄原来在国外的成功运营模式,结果呢?却因忽视中国本土化的特征而失败了;它们对中国市场的情况,尤其是人才市场不甚了解,在与企业客户以及候选人的沟通方面,存在一些盲区。当然有些外资猎头,的确走出了一些颇具特色的道路,比如,走有利于原来成功模式有效复制的高端路线,就获得了成功。

 

    相对而言,处于第二阵营的“土猎头”公司做的项目反而多得多。对于中国市场,这类“土猎头”具有得天独厚的优势:熟悉中国的市场、懂得中国的HR特性,也知道如何与不同企业的HR进行业务对接,对企业文化亦有深刻的理解,而且有自己的渠道。这些都是“洋猎头”的薄弱环节,尤其是他们远离本土,运营成本较高,未必占到什么便宜。

但是,有专家指出,土、洋猎头共处的最好方式是互补短长,实现双赢。毕竟“洋猎头”有全球性的网络和较大的规模,并且经验丰富;“土猎头”也有自己的模式,有适应中国目前人才市场的培训手段和各种测评技术。这些比“洋猎头”完全照搬过来的欧美化的测评方式更适合本土。因此,中外猎头公司之间,更多的将不是互相威胁的关系,而是友好合作的关系。合作可以发挥双方的优势,对双方的发展都是有利的。业内人士认为:从长远看,“洋猎头”进入中国未必是件坏事,它可以促使“土猎头”们尽快与国际接轨,在竞争中发展。从近期看,“土猎头”虽然从数量上占优势,但从规模以及经验等方面讲,跟跨国公司相比,确实还有一定的差距。也正因为如此,才有专家预言,不远的将来,本土的猎头公司可能会做一些合并,或者做一些扩张、收购兼并,以扩大规模,提高竞争力。

 

    当然,“洋猎头”也将给“土猎头”带来极大的示范性影响。比如,国外猎头公司规范化的操作流程,将会促使国内猎头公司遵守行业规范与职业道德。国内猎头公司的不规范行为,如依靠政府的参与谋取市场份额、恶意地相互杀价等,将会在一定程度上得到改善。再就是,国外猎头公司的发展将有利于国内猎头公司人员素质的提高。国外猎头公司的顾问,有不少具有国际名牌大学工商管理专业的学历背景,有着丰富的实践经验,工作起来驾轻就熟;相较而言,有不少从事猎头顾问的本土人士,则缺少良好的专业背景,缺乏工作实践经验以及操作技巧。“洋猎头”顾问的高水平、高标准,将促使“土猎头”的顾问们,严格要求自己和加快自身的专业化步伐。

 

    多头下单,演绎猎头竞争

 

    一名目前市场上炙手可热的名企的CIO,经常会受到一些猎头公司的垂青。但是前不久却发生一件趣事:就同一家企业的同一职位,他先后接到了“洋猎头”和“土猎头”的电话。他倍感疑惑。其实,出现这种多头下单的情况的真正原因,在于价格。一般情况下,猎头公司需要先期收取整个服务费的三分之一,作为前期的活动经费。在这点上,“洋猎头”做得很好。但很多国内猎头大都不收定金。这样,用人企业可以同时下单给国内的猎头和外资猎头。而这样做并没有增加企业的成本。因为若国内的猎头做成了,企业付给外资猎头的定金再加上给国内猎头的佣金,总数仍然不会超过拟付给外资猎头的总佣金。从这点上来说,企业选择”洋猎头”和“土猎头”同做一单相同的业务,也就不足为奇了。

   

    不过笔者还是不赞同企业这样做,因为企业的每一次人才招募,其实都反映了潜在的企业发展战略调整,因此多头下单其实也是有风险的。一个职位被多于原来两倍甚至多倍的候选人知晓,企业的战略容易泄漏。所以在此类事件的处理上,企业的人力资源经理们需要谨慎行事。尽管如此,这种企业多头下单的情况,短期内不会得到根本改观,但是从长远来看,如果考虑到价格之外的更富成效的因素,“洋猎头”的做法,也许更值得学习。

 

    表面上看,同一职位,中外猎头公司选择的候选人基本相同。于是,速度成了关键。但人力资源部经理更深层次的考虑,当然是人才的质量,这是永恒的关注点。而有不少“土猎头”只是提供单纯的信息服务,候选人是否完全符合客户的要求,并不是它们迫切关心的问题。而“洋猎头”,大都能在真正了解客户需要的基础上,将筛选后的候选人提供给客户。这种状况无疑会促进市场细分的出现。这在一定程度上,将会加快运作规范的公司在竞争中胜出。从整体上来说,高端市场将会被“洋猎头”瓜分完毕,而目前运作规范的“土猎头”公司,将在中层管理人员的搜寻上占有一席之地。


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